Foto. TLG
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Dave Ulrich es uno de los cien líderes más destacados en el estudio de la conducta de las personas influyentes. Con más de 25 libros publicados, sus teorías sobre la gestión del talento en las empresas han redefinido la visión de los empleadores para optimizar los talentos y reconocer a los líderes internos.
¿Por qué el liderazgo? ¿Qué te motivó a estudiar, investigar y escribir sobre este?
Sabemos empíricamente que cuando invertimos en el liderazgo, este es uno de los principales factores que incidirán en el desempeño de la compañía. Estudio, escribo y asesoro sobre temas que tienen impacto tanto a nivel personal como organizacional. Y he descubierto que los mejores líderes están comprometidos a mejorar el tema de liderazgo en las organizaciones y me siento honrado de participar en ese proceso.
¿Por qué el talento se convirtió de repente en el tema de moda en recursos humanos?
Uno de mis mentores me enseñó que “las organizaciones no piensan, las personas sí”. Y está en lo correcto en muchos sentidos. Lo triste del actual movimiento sobre el talento es que “es nuevo”, cuando siempre ha sido el corazón del éxito de las organizaciones. Y son los profesionales de recursos humanos los responsables de entrenar, facilitar, diseñar y entregar las prácticas que aumentan el talento. Creo que esta no es solo una palabra que implica el desarrollo de las competencias adecuadas, sino además una mezcla de los niveles adecuados de competencia, compromiso y contribución.
Ha habido una necesidad de transformar el departamento de recursos humanos. En tu experiencia, ¿quién está pidiendo el cambio? ¿Son los gerentes, los mismos de ese departamento, los empleados o el mercado?
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En mi experiencia, a los gerentes no les interesa mucho cómo está organizado el departamento de recursos humanos, más bien están más preocupados en darles resultados a los inversionistas y a los clientes. Es cuando los profesionales de RR. HH. tocan estos temas que los presidentes escuchan. La mayoría de los empresarios se preocupa más por los resultados que por la organización. Este crucial departamento está empezando a comprender que lo que significaba el éxito y el rendimiento superior en el pasado está cambiando. Necesitan agregar valor en formas que nunca se han imaginado. El mercado, los empleados y, en general, todas las partes tienen que percibir el valor de una nueva forma.
Entonces, ¿cómo recursos humanos deberían de estar administrando el talento?
De nuevo, hemos encontrado una fórmula simple, pero no fácil, para manejar el talento: competencia más compromiso más contribución. En cuanto a la competencia, se deben encargar de que las personas tengan las habilidades indicadas para el puesto de trabajo, para hoy y el futuro. En el compromiso, se debe desarrollar el valor necesario para que los empleados se sientan comprometidos con la empresa. Y en la contribución se les debe ayudar a que los trabajadores les encuentren un sentido personal a sus propósitos y un significado al trabajo que hacen. Para que esto suceda, Recursos Humanos debe utilizar la diferenciación y dejar de tratar a todos igual.
¿Ha cambiado el liderazgo a través de los años?
El estudio del liderazgo ha evolucionado de la búsqueda de las características de un buen líder al estudio del enfoque de un líder (tarea vs. personas) para la construcción de una “marca” de liderar. Ahora nos enfocamos más en el liderazgo colectivo que en el individual y en mirar más de afuera hacia adentro y no al revés.
¿Qué consejo les darías a los empresarios que están comenzando sus propios negocios, en relación con el reclutamiento, el desarrollo y la retención del talento?
Primero, reconocer que el talento será la clave para tener éxito en el largo plazo. Esto significa, invertir tiempo en él. Segundo, determinar parámetros sobre qué tipo de colaboradores requerirá tu empresa en el futuro. Es sencillo ver los éxitos pasados para predecir los requisitos futuros, pero es más importante ver las necesidades y condiciones hacia adelante. Tercero, cimenta y asegura a los mejores talentos agregando valores adicionales a tu programa. Finalmente, integra y orienta a los más nuevos definiendo y adaptando la cultura organizacional de tu empresa. Una de las trampas más grandes de los emprendedores es contratar personas como ellos, es importante hacerse de personas con diferentes habilidades.
¿Qué nos podrías decir de la motivación e inspiración?
Las iniciativas del talento se componen de cabeza, manos y corazón. La primera reconoce los objetivos del trabajo. Las manos se centran en lo que se tiene que hacer. Y el corazón es cuando el trabajador encuentra el propósito y significado de lo que hace. Cuando esto sucede, se sienten motivados e inspirados y hacen el trabajo porque sienten una pasión personal por hacerlo, no porque alguien les dice que lo hagan.
Por último, ¿cuáles son las fortalezas del talento en Latinoamérica?
El talento en Latinoamérica se ha venido consolidando durante los últimos 15 años y su máxima fortaleza es su emprendimiento. La globalización y la necesidad de recursos de otras partes del mundo le han abierto muchas posibilidades a la fuerza de trabajo en la región. Su talento es comprometido, de trabajo duro, creativo y aprende rápido. Ser bilingüe es una gran habilidad y muchos de los países se han convertido en centros de operaciones. Cada vez es más común ver a latinoamericanos en posiciones gerenciales y en las juntas directivas.
En la actualidad
“Ahora nos enfocamos más en el liderazgo colectivo que en el individual y en mirar más de afuera hacia adentro y no al revés”. Dave Ulrich, gurú del management.
Perfil
“HR Magazine” lo calificó como el líder internacional más influyente en recursos humanos.
• Academia. Es profesor de la Escuela de Negocios de Ross en la Universidad de Míchigan, EE. UU.
• Trabajo. Es socio del Grupo RBL (Results Based Leadership), una firma consultora de grandes líderes y organizaciones a nivel mundial.
José Antonio Hernández
